• AI 应用加速落地：23%的受访企业已用 AI 优化人力配置，16%计划推进；其中受AI冲击最显著的三大岗位：行政与业务支持岗（42%）、会计财务岗（40%）、IT 与数字化岗（23%）。
• 招聘规模总体平稳：29%的受访企业在 2026 年计划扩大招聘（较去年回落5个百分点），33%则维持现有体量，整体规模与去年基本持平。
• 政经波动影响招聘：30%的受访企业受全球政治经济不确定性显著冲击，26%缩减招聘规模，出口及销售岗受冲击占比达47%；超30%区域增量招聘集中于东南亚。
• 薪酬博弈矛盾凸显：90%企业计划2026年加薪（同比增长34%），超60%拟加薪3-6%；但53%员工换新工作期望薪资涨幅在15%以上，仅14%企业可满足。
• 雇主品牌投资热度不减：政治经济环境不确定下，仍有超30%的受访企业加码雇主品牌建设，同时80%员工视薪酬福利为求职首要考量因素。

上海2026年1月8日 /美通社/ -- 2026年是 "十五五" 规划开局之年，政策红利持续向实体经济与创新领域倾斜，带动 AI、半导体、智能制造、生物医药等赛道加速发展，进一步推动招聘市场结构性优化。

华德士中国华东区负责人、总监朱丹指出：“2026年核心招聘趋势聚焦五大方向——技术驱动型岗位需求旺盛、数字人才缺口扩大、内部人才流动与多元化建设推进、新兴行业人才竞争加剧、国际化人才需求随出海浪潮稳步提升。”

华德士薪资调查的数据显示从企业招聘计划来看，29%的受访企业明确表示2026年将扩大招聘规模，这一比例较去年回落5个百分点；另有33%的企业计划维持现有招聘体量。综合来看，2026年整体招聘规模预计与去年基本持平。

员工就业核心诉求：稳定性优先，市场信心温和回暖

职位稳定性持续成为企业员工就业考量的核心要素之一，亦是多数员工的核心诉求。调查数据显示，44%的受访者明确表示今年无跳槽计划，该比例较去年同期提升9个百分点，且连续两年累计增长达24%。与此同时，另有44%的受访企业员工将企业提供的岗位稳定性列为关注维度，其重要性仅次于薪资福利待遇。

就业市场信心层面呈现温和回暖态势。36%的受访者对所在领域的就业机会持不太乐观态度，这一比例较去年下降6个百分点，直观反映出员工对就业市场的信心已出现小幅回升。

薪酬博弈加剧：企业加薪意愿强劲，预期差距仍存

2026 年企业加薪意愿创下新高，90%的受访企业计划为员工加薪，这一比例较去年同期增长 34%，其中超60%的企业拟提供3-6%的薪资涨幅，彰显企业对人才的重视与留存决心。

值得注意的是，员工与企业在薪酬预期上的差距正进一步扩大。具体来看，53%的员工在更换新工作时，期望薪资涨幅能达到15%及以上，但仅有14%的受访企业预计可满足这一薪资涨幅预期，其中愿意提供20%及以上涨幅的企业占比仅为1%。此外，对于跳槽入职的员工，64%的受访企业表示将提供1%-10%的薪资涨幅。

AI重塑职场格局：企业人员优化与核心技能需求新趋势

AI 技术正深度渗透企业运营全链路，驱动人力配置模式变革与职场技能体系升级。调研数据显示，23%的受访企业已引入AI技术优化人员配置，另有16%的企业正计划推进这一举措，AI技术对职场的影响持续深化。

从岗位影响来看，AI对重复性、事务性岗位的冲击最为显著。其中，行政与业务支持类岗位面临的优化风险最高，占比达42%；会计与财务岗位紧随其后，占比40%；IT 与数字化岗位的风险占比为23%。这一变化直接推动职场角色重心转移：从机械性事务执行，转向融合技术应用、价值判断与创新能力的复合型工作。

面对 AI 浪潮，企业与员工已同步开启技能升级行动。从企业端来看，未来5年，超半数企业（53%）预计其四分之一的员工需要接受技能重塑或提升的培训；而从能力需求侧分析，企业明确要求员工重点夯实三大核心技能——批判性思维与事实核查能力（65%）、数据分析能力（57%）及创新能力（51%），以此适配智能化职场的新要求。

员工层面的积极性同样高涨。81%的受访员工认为人工智能会对自身职业发展产生积极影响，仅有6%的从业者担忧被人工智能取代。具体行动上，超三成（32%）员工已参加过人工智能相关培训，38%计划于近期开展相关学习；另有25%员工主动研究因 AI 发展而涌现的新行业机遇，展现出积极主动的职业发展态度。

朱丹表示：“全球企业正加速应用人工智能提升效率、促进创新，大型企业举措凸显转型力度。但AI快速发展下，人才短缺与治理机制不完善问题凸显，使得人才技能重塑与战略性人才规划愈发重要。”

全球政治经济波动冲击行业招聘：26%企业缩减岗位，出口销售岗占比超四成

全球政治经济的持续不稳定性正逐步渗透至各行各业，进而对招聘市场形成显著冲击。华德士调查数据显示，30%的受访企业认为当前政治经济层面的不确定性对其所在行业造成了显著影响。

受部分地区贸易限制等因素影响，26%的受访企业已主动缩减部分岗位的招聘规模，其中出口及销售相关岗位占比达47%，成为受冲击最为集中的领域。与此同时，企业的区域招聘策略也随之调整：近10%的受访企业选择加大特定地区的招聘投入，而这部分增量需求中，超30%集中于东南亚地区。朱丹表示：“全球政治经济不确定性下，东南亚凭借区位优势、旺盛的市场需求与人才供给潜力，已成为中国企业优化全球布局、稳定业务增长的核心选择，区域招聘热度的攀升正是这一趋势的直接体现。”

超三成企业布局雇主品牌，精准锚定人才吸引关键环节

全球政治经济不确定性加剧、人才竞争激烈的背景下，企业招聘策略分化，超三成企业聚焦雇主品牌建设以夯实人才竞争力。调查显示，尽管近43%受访企业精力投向其他业务优先级，但仍有超30%企业加码雇主品牌建设，核心投入集中三大板块：雇主价值主张（EVP）打造（58%）、社交媒体品牌运营（55%）、企业求职页面更新（53%），精准覆盖人才触达关键环节。

这一投入方向与员工了解雇主品牌的渠道高度契合。数据显示，68%的受访员工通过社交媒体了解企业品牌，62%借助亲友同事推荐，59%从企业官网及求职页面获取信息，印证了企业布局的合理性。

从实际价值来看，雇主品牌建设已成为企业人才吸引的核心抓手。63%的受访企业表示，该项建设有效提升了企业市场知名度；61%的企业认为其在吸引顶尖候选人方面发挥关键作用；着眼长远，近70%的受访企业指出，雇主品牌建设更是传递企业文化、深化内部凝聚力与外部认同感的重要途径。

值得关注的是，员工对雇主品牌的核心诉求明确——80%的受访企业员工认为，薪酬福利是影响其求职决策的最重要雇主品牌要素。

2026年招聘市场展望

• 技术与数字人才需求全面爆发

AI、大数据、云计算等技术商业化进程提速，直接推动技术驱动型岗位需求攀升，企业更青睐具备落地项目经验的专业人才；同时数字经济蓬勃发展，数字营销、数据分析等领域人才成为稀缺资源，数字化技能从岗位 "加分项"转变为"必备项。此外，电池新技术、AI 软件等新兴行业的崛起，进一步放大了专业技术人才的缺口。

• 企业人才策略转向内生培养与多元包容

为缓解外部招聘压力、提升人才留存率，内部培养与转岗晋升成为企业优化人力配置的核心手段，完善的内部成长通道成为企业吸引力的重要组成部分。与此同时，多元化与包容性文化建设被提上日程，企业在招聘中注重背景、能力的多元平衡，以此激发团队创新活力，增强人才归属感。

• 全球化布局催生国际化人才需求新风口

伴随中国企业海外扩张步伐加快，具备跨文化沟通能力、国际业务经验的人才需求激增。尤其针对拉美、中东等新兴市场，以及熟悉 ESG 合规标准的专业人才，成为企业拓展全球业务、实现合规经营的关键支撑，国际化人才的竞争从单一语言能力转向综合业务素养与区域适配能力。

2026年中国最热门职位：

信息技术与转型：AI科学家、IT业务伙伴、软件架构师
会计与财务：财务规划和分析经理、财务总监、负责上市阶段的首席财务官
法务与合规：合规总监、法务业务伙伴、出海法律顾问
医疗健康：项目搜寻与评估总监、（高级）市场营销经理、医疗总监
人力资源：人力资源总监、人力资源业务伙伴、薪资福利负责人
工程与运营：智能制造总监、运营总监、研发负责人
销售与市场营销：总经理、销售经理、产品营销总监
采购与供应链：供应链总监、计划员、采购总监

40%的受访者认为，他们的雇主通过 "借鉴" 竞争对手的做法来保持自己在市场上的竞争力

上海2025年3月27日 /美通社/ -- 2025年，吸引和留住人才的竞争将更加激烈——企业都渴望在市场上保持领先地位。全球人才解决方案提供方 Robert Walters 的最新调查，40%的受访者表示，"其他公司怎么做"是推动其工作环境变革的主要因素，其次是公司的财务状况、整体经济大环境，而"员工的需求"则排在最后。

Robert Walters 中国区总经理李维表示： "人才竞争正在加剧，企业需要不断前进，而不是停滞不前。那些具备前瞻性的公司已经开始在适应性、数字化转型和以 "人"为本的策略上加倍投入，以确保能在市场上保持领先地位。如今，工作场所的变化更多地受到外部竞争的影响，企业能否快速调整方向、推动创新以及营造一个让顶尖人才能够如鱼得水的文化，将决定企业在这一不断变化的大环境中成功与否。"

面对未来的劳动力市场变化，Robert Walters 最新的《2025年全球人才趋势报告》揭示了正在改变招聘、领导力和职场文化的几大趋势。

从借助人工智能进行精准招聘，到推行"工作日灵活办公时间"，再到通过以"人"为本的领导力提升团队凝聚力，一系列创新策略正在重塑未来人才的发展趋势。

• 人工智能在招聘中的应用：30%的公司正在引入人工智能，虽然自动化让招聘更快，但个人的直觉和判断仍然不可替代。聪明的企业会在技术与个人的判断之间找到平衡。
• 以"人"为本的领导力：那些真正关心员工、灵活应变、并有明确目标的公司，实现商业成功的可能性是其他组织的2.6倍。
• 候选人体验至关重要：83%的专业人士表示，糟糕的面试体验会改变他们对企业的看法。企业应当像对待重要客户一样对待求职者。
• 混合工作模式的重新定义：随着对灵活工作需求的持续增长，从4天工作制到推行"工作日灵活办公时间"，各种概念将会被拿来做实验 —— 即通过提供有一定灵活性的工作时间来保持员工的工作参与度和工作生产力。
• 职业发展"多路径"：传统的职业晋升路径已经过时。员工更倾向于选择横向移动、跨职能成长和基于技能的进步，而不是传统的固定层级。
• 未来技能至关重要：到2030年，39%的就业市场技能将发生变化，企业需要在技术及软技能方面提升员工的能力，这样才能在未来的竞争中保持领先。

• 2024年，在英国将近有超过五分之一的现任管理人员承认，他们感觉自己被"悄悄地提拔"来担任管理岗位。静默晋升是指雇主在没有正式承认、加薪或头衔变更的情况下增加员工的工作职责。同样，国内超过半数以上的受访者也承认曾被委任过非正式或临时性质的管理职务，其中21%没有收到公司发出的相关正式公告，29%的头衔没有变更，以及26%的薪资没有增长。
• 接近80%的受访者获得了"计划外"晋升，但没有接受过如何成为管理人员或如何管理团队的正式培训，57%的受访者要求接受相关培训从而能更好的胜任新岗位——但也有21%的受访者会担心提出培训的要求可能会导致雇主对自己能力的质疑。
• 61%的受访者没有参加过关于DE&I主题的"额外"培训——除了为所有员工提供的一般培训之外。
• 65%的受访者表示自己晋升为管理人员之后，与HR部门的关系并没有任何的改变——其中22%的受访者认为大多数时候，只有在遇到员工相关问题时才会与HR部分有接触。

一直以来，在没有经过正式培训的情况下被提升到管理层的现象并不鲜见，近期这种趋势在国内外都显得更为突出。其背后原因众多，而核心在于工作场所未能充分满足后疫情时代混合劳动力的需求。现如今管理人员面临着远程管理、对员工心理健康的高度关注以及工作场所中Z世代的加入等诸多挑战。

华德士中国总经理李维表示："在过去，往往管理人员（例如经理）的主要任务是维持员工的积极性和工作效率。但在当下，他们需要在团队中推动文化建设与增强包容性，引领数字化应用，还要拥有敏锐察觉团队成员心理困扰的能力，并且要负责传达诸如晋升延迟、加薪幅度小等坏消息。"新的研究甚至显示，如今的管理人员面临着"同理心耗竭"的风险，即从情感层面上对他们的要求过多。

对待"计划外"晋升的管理人员，企业需要为他们做的更多

虽然来自管理人员的要求变化很快，但他们'反复'要求能得到一些适当的培训值得雇主关注。当雇主要提拔任何人，那么应该考虑两个问题：1. 他们是否具备了成为管理人员的能力？ 2. 我需要提供什么才能让他们取得成功？

不给他们提供任何正式的培训很大的可能会导致他们"计划外"晋升的失败——最终导致公司随着员工流动率上升和业务生产效率下降而蒙受损失。管理人员是员工留下或离开公司的主要原因之一——公司需要尽其所能提供培训和支持，以确保他们的管理人员在岗位上发挥最大的能量。"

切记一刀切的培训方式

李维表示："公司需要明白培养管理人员需要个性化的流程，我们应该有自己的方式。例如：有的员工能自然过渡到管理人员，如善于团队合作的员工；但其他有能力成为管理人员的员工则可能需要更多的支持。我们不应该鼓励利用标准化的培训课程来解决所有的问题。"

此外，很关键的一点，我们往往忽视了对员工晋升前"过渡时期"的指导和帮助——让员工在一段时间内能做好充分准备，从而能真正"胜任"管理岗位。

上海2024年6月28日 /美通社/ -- 头衔通胀现象在国内职场上一直以来非常普遍，全球范围也正在呈现这种趋势。根据专业招聘机构华德士（Robert Walters）的数据，2023年，在英国和爱尔兰发布的招聘广告中，标题中含有「负责人」「经理」等字眼的比例上升了46%，而这些职位的经验要求通常不超过两年。

在国内，提升职位头衔是企业吸引和保留人才常用的策略，但这种做法可能并不能带来预期效果，有时还会为雇主和员工双方带来问题，华德士中国就此现象作出了一些见解。

经济环境不确定时，企业采取降本措施

头衔通胀的表现通常是企业为了吸引和留住人才而提供夸大的职位头衔，这种做法往往并不需要相应的经验、技能或者匹配的薪资。

调查中，有30%的雇主认为，夸大职位头衔，对于招聘或者人才留任都有帮助。华德士中国总经理李维表示：「在中国甚至亚洲地区，职位头衔的重要性非常受候选人的重视，这一点也加剧了职位头衔通胀的趋势。」他补充：「前几年，国内就业大环境比较好，大量招聘岗位开放面临人才短缺，许多企业选择提高职位头衔而非重视员工的发展或提供更有意义的职业成长培训来吸引或留任人才。」

当经济形式变得严峻，企业都在降本增效时，这种趋势仍然在持续。调查发现当前大约30%的雇主正在考虑利用夸大职位头衔来面对人才招聘及留任的压力。但同时，企业为了避免支付更高的工资，采取了夸大职称头衔的策略，往往导致了头衔较高的高层离职和裁员。

Z世代对职位头衔不断提高的期望推动了头衔通胀的趋势

根据华德士中国最近的调查显示，超过四成年资较浅的员工对公司内的晋升速度期望值较高，他们希望在1年半内就能获得升职，这反映出职称头衔对年轻人来说仍具有很高的价值。同时调查也显示，将近90%的年轻员工把能够搭建并管理自己的团队以及负责的项目的重要性作为衡量自己职位头衔的最关键因素。

企业从长远发展的角度来培育人才

李维表示：「以往夸大职位头衔往往是一些小公司留住员工的手段，但当员工意识到这个职位真正的价值，他们可能很快会感到不满，尤其是当他们的薪酬待遇跟职位头衔不相符时。」从企业长远发展培养人才的角度出发，华德士建议招聘负责人避免使用夸大的职位头衔，因为这可能导致企业内部的效率低下和不公平，并可能最终导致员工的流失。吸引合适的人才固然重要，但更关键的是要在公司内促进员工的成长。这可以通过实施跨职能培训或为员工提供新的工作职责等举措来实现。

27%的企业表示，在海外市场找到合适的人才变得愈加艰难

上海2024年4月30日 /美通社/ -- 随着中国"一带一路"的倡议以及多个发展中国家与之相呼应的政策，对于那些正在计划出海的中国企业而言，实现业务全球扩张的过程中诸多海外差异问题接踵而来，如海外商业大环境、海外当地文化，法律和监管政策体系等。华德士最新的电子指南《全球化战略：战胜海外人才招聘难题，中国企业的出海之路》调查显示：

• 27%的受访企业表示特定海外市场识别和获取相关的人才库信息面临困扰，在陌生的领域找到合适的人才变得愈加艰难。13%的企业认为找到拥有特定技能和专业知识的海外人才非常难。
• 26%的受访中国企业表示迈向国际舞台时首要人才招聘挑战是对于海外人才的期望和偏好了解不足。18%的受访企业表示在人力资源沟通方面存在文化差异和语言障碍。
• 一半的受访企业（50%）表示部分了解海外当地市场的税收政策、劳动法和合规性情况。
• 在制定当地薪酬和福利方面，32% 的受访企业认为需要与专业招聘公司合作，25%的受访企业认为需要依赖当地人力资源专家。

中国企业在海外市场面临不同程度的企业品牌、语言、文化上的差异

对于26%的受访企业迈向国际舞台时首要人才招聘挑战是对于海外人才的期望了解不足，可采用制定全面的海外招聘战略，包括在招聘过程中强调所需的岗位技能和经验，以吸引更符合公司期望的人才。此外，通过参与行业活动和建立沟通渠道，提高公司在海外市场的知名度以便更好地吸引和招募到匹配企业的合适人才。

对于24%的受访企业表示求职者对企业在海外市场的品牌和声誉缺乏了解。企业则可以通过增加品牌宣传活动和积极参与社交媒体平台，向海外目标受众展示企业的核心价值、文化和吸引力。

针对以上调查结果，华德士总监，苏州办公室负责人朱丹表示：“开发全球人才需要精准战略。制订国际招聘策略，突出技能与经验，加强与全球人才社区的联系，提升品牌在海外市场的知名度是关键步骤。透过品牌推广和积极社交媒体参与，填补品牌认知差距，巩固核心价值与吸引力。应对语言与文化障碍需践行跨文化培训，以强化与海外人才的沟通与理解。”

海外当地人才招聘的合法合规性

很多时候人力资源、法务与合规等部门的总部设在中国大陆，由于身处国内很难做到及时了解当地最新的政策变化从而有效地解决问题。不出意料，有17%的中国企业在调查中承认他们对于企业在海外市场中的税收政策、本地劳动法和合规性方面了解不足，而另有一半的受访企业表示只了解了一部分。华德士建议当地企业可寻求专业了解国际/地区劳动和移民法的外部专业法律意见，或者招聘对这些关键事务具有专业知识的人力资源从业人士，以确保招聘的合规性并简化全球范围内的人才招聘流程。

海外当地人才的薪酬本土化

受访超过50%的中国企业在业务全球扩张中认识到理解当地薪酬机制方面的挑战，不同企业采用了多样化的策略解决这一问题，32% 的受访企业认为需要与专业招聘公司合作，25% 的受访企业认为需要依赖当地人力资源专家，11% 的受访企业认为需要提供标准化的薪酬方案以及9% 的受访企业认为需要与当地行业协会合作获取市场洞察。华德士中国华南地区副总监王莹表示：“薪酬与福利反映了企业对员工贡献的重视。通过比较不同政策，企业可以深入了解如何引起国际人才的共鸣。除了薪酬和福利外，企业还需考虑到文化环境、工作氛围、职业发展等因素，才能真正赢得国际人才的认可和信任。”

在应对出海一系列挑战时，华德士建议中国企业应制定适合自身业务发展的海外人才招聘战略。管理层应充分考虑来自人才和人力资源部门的反馈，结合不同部门和了解当地市场的外部专家协同合作。定制化的方法将更好地适应企业出海战略的特定需求和目标。华德士中国信息技术与转型经理邓灵芝表示：“企业在进行出海招聘时，应根据公司的实际情况和业务发展阶段制定合适的招才策略。多种策略齐头并进，企业方能在招聘市场中赢得主动。”

华德士电子指南《全球化战略：战胜海外人才招聘难题，中国企业的出海之路》详情请见：https://www.robertwalters.cn/zh/insights/hiring-advice/e-guide/Chinese-companies-going-global-eGuide.html 

中国"一带一路"政策进一步带动企业出海，产品创新研发设计及海外营销人才需求增加

上海2024年1月23日 /美通社/ -- 2023年全球经济衰退的大背景下，国内招聘市场在疫情开放之后，市场回温较为缓慢，市场整体的招聘需求保持谨慎，招聘节奏持续放缓，招聘周期呈现拉长的趋势，而求职者多保持观望态度，谨慎择业。

与2023年相比，2024年的招聘市场可能出现一些改善，但整体复苏还需要一定的时间，恢复相对缓慢。华德士集团（Robert Walters Group）旗下世界领先的专业人才招聘品牌华德士在2024年薪资调查显示，仅有54%的专业人士认为明年会涨薪，预期不会有加薪的受访者中，大部分表示当前企业所在行业受到大环境的负面影响较大。同时，58%的专业人士对所处行业的工作机会仍然有信心并表示乐观。

雇主方面，调查表明超过一半（56%）的受访雇主打算在新的一年给员工涨薪，但其中52%的雇主表示加薪幅度在1%-5%之间。企业内部的评估倾向保守，优先考虑成本控制的策略。

国内市场概述

我们预测2024年外资企业在国内的需求将继续呈现相对疲软的态势，国内候选人会更倾向规模较大的民营企业及相对稳定的公司，但在一段时间内，求职机会总体将还是少于市场上候选人流动的数量。 这种情况下，真正优秀的候选人在面对企业可能提出的更高要求时，则更能脱颖而出， 拿到更好的工作机会。

2024年中国"一带一路"政策将进一步带动出海业务的发展，更多国内民营企业将走出国内市场，从而带动产品创新研发设计及海外营销人才的需求量的增加。国内主流招聘需求将还是会主要集中在半导体集成电路，新能源，新材料高端装备制造，工业自动化机器人，新消费，医疗大健康和人工智能等领域。

「从投资热度来讲，有些领域虽有降温，但市场在经历了结构性调整去泡沫化的过程之后，长远来看市场仍充满信心。」华德士中国区总经理李维表示。

出海业务增长，相关技能人才受追捧

随着"一带一路"政策的进一步深入，许多企业搭建了出海团队，我们预测2024年出海相关领域的专业人才需求量将会增加，例如会计与财务，法务与合规，人力资源，对于这几个邻域的专业人才，如有出海相关的法务技能及经验，精通海外税务知识以及国外市场劳动法、个税及人力资源相关政策有比较深入了解的专业人士都将是企业方重点招聘的对象。

民营企业和药企迎来发展契机

民营企业和药企因全球环境的变化和国家政策的倾斜迎来难得的发展机遇，对人力资源队伍的建设和升级的需求依然旺盛，主要集中在高级管理者和研发人才，缺口非常大。我们预测2024年本土企业的招聘量将进一步变大。

医疗健康行业的受访雇主表示，与高级别职位的专业人士相比，2024年初级至经理级别的专业人士有更大机会获得6%至10%的加薪。

科技和人工智能引领人才需求

2024年，人工智能和机器学习将是不少企业关注的热点。李维表示「企业希望通过人工智能进一步提高流程自动化水平，从而提高生产效率。」41%的受访雇主已经开始研究或者探索企业采用人工智能的可能性，这将是未来替代流程性工作及日常行政工作的解决方案。

但是，也有将近33%的受访雇主对AI科技智能是否对企业未来有乐观的影响，表示一定程度的不确定性。

总体而言，市场对具有人工智能AI专业知识和技能的专业人士的需求呈上升的趋势，这方面的人才也将会变得抢手。

2024年中国最热门职位：

• 信息技术与转型：IT经理（ERP）、数据分析经理、软件工程师/经理
• 会计与财务：财务规划和分析经理、投资和融资总监、负责上市阶段的首席财务官
• 法务与合规：合规总监、（高级）法律顾问、出海法律顾问
• 医疗健康：市场准入经理、（高级）市场营销经理、医疗总监
• 人力资源：人力资源总监、人力资源业务伙伴、人力资源系统/技术经理
• 工程与运营：精益经理、设计质量经理、研发经理
• 销售与市场营销：电子商务经理、直播经理、市场营销经理
• 采购与供应链：计划经理、物流经理、采购经理/总监

75.4%的应届生称目前的薪酬水平低于预期

上海2023年12月27日 /美通社/ -- 届生找工作难，似乎已成为了每年毕业季的热议话题。Robert Walters华德士为了解应届生们的真实求职现状，加深雇主与求职者之间的认识，我们于近期展开了一项问卷调查，结果显示：

• 超过半数的受访应届毕业生（55.7%）表示，他们在完成学业后需要花费3个月以上的时间才能找到工作。其中有22.9%的应届生至今仍没找到合适的工作。
• 对7成以上（75.4%）的受访应届生来说，目前的薪酬水平低于预期。
• 70%的应届生目前的工作与他们的学位有一定相关性，且77%的应届生认为，他们的学位在市场上是有价值的。
•  但受访的绝大部分人（85.2%）表示，他们的学历仅为他们在当前就业市场中取得成功提供了有限的技能支持。22.9%的人认为工作经验会更有用。
• 对于受访对象来说，毕业后找工作时他们最看重的首先是职业发展（55.7%），其次是薪水（24.6%）和工作稳定性（19.7%）。

调查结果及分析

针对以上调查结果，华德士中国区总经理李维表示：“应届毕业生正在进入近十年来最具挑战性的就业市场 -- 职位空缺减少、薪酬与生活成本不匹配，甚至是远程兼职和自由职业者带来的激烈竞争，无疑是造成应届毕业生难以找到合适工作的原因之一。”

"除此之外，我们还留意到Z世代中出现了一种趋势：他们目睹了自己的父母或前辈等，在全球疫情前经济大环境较好的职场中工作，导致现在的他们更加重视工作的乐趣、公司的价值观和目标，以及幸福感和工作与生活的平衡。而这也可能导致他们在求职中花费更长的时间筛选合适的工作。"

同时，调查结果中值得提及的一项数据显示：虽然大部分应届生认可自己的学位在市场上的价值，但更大部分的人认为，他们所取得的学历仅为他们在眼下的就业市场中提供了非常有限的技能优势，且22.9%的人认为工作经验会更有用，16.4%的人认为学历没有起到作用。

Robert Walters华德士认为，这批毕业生的大学时光与疫情时期重合，在校期间获得非常有限的实习经验，这造成了他们通过教育获得的知识和技能与就业市场的需求存在一定差距。

92%的员工认为雇主在帮助他们应对职场压力方面的关怀措施做得不够

上海2023年10月31日 /美通社/ -- 为了解职场人士对职场压力的真实看法，Robert Walters华德士中国于近期针对职场人的压力来源展开了调查，结果显示：

• 绝大部分（90%）接受调查的职场人士承受着与工作相关的压力，且57%的人感到压力的频率较为频繁
• 对36%的职场人来说，构成职场压力的主要原因是超负荷的工作量和工作类型，其次有32%的人表示压力是来自与管理层的关系
• 92%的受访员工认为，雇主没有采取足够的措施来帮助他们缓解职场压力
• 37%的职场人表示，管理职场压力的主要责任在部门直线经理，其次是人力资源部门和高层领导（33%）
• 34%的专业人士认为其所在公司的产出较高，工作节奏快，有22%的人认为工作节奏快之余，工作质量要求也很高

调查结果及分析

近3/5的员工表示自己受到了与工作有关的压力的影响。其中17%的人表示自己长期处于高压状态，40%表示较频繁地感到有压力。

尽管越来越多的中国企业认同对员工的关怀和福利在人才战略中的起到重要的作用，但拥有明确的员工福利计划的企业却不多。而我们此次调查亦发现，高达92%的员工认为雇主在帮助他们应对职场压力方面的关怀措施做得不够。

当受访的员工被问及造成他们的职场压力的主要原因时，超出负荷的工作量和工作类型是被提及最多（36.18%）的诱因。其次是与管理层的关系（32.16%），工作稳定性（17.59%）和薪酬过低（14.07%）。

我们也发现，过半（56%）的职场人处于快节奏的工作模式中，而其中22%更被要求高质量的工作产出。只有15%的受访者认为工作节奏合理，因为其所在企业有明确的工作产出衡量标准及计划。

至于企业中应由什么角色来管理工作中产生的压力，37%的受访员工表示自己的直线经理/领导应该负主要责任，其次是人力资源部门和高层领导（33%）。而员工自己（24%）和同事和工作伙伴（6%）也负有少部分的责任。

针对此次调查，华德士中国区总经理李维表示：“企业必须积极主动地缓解员工的工作压力，并倾听员工的需求。假如发现问题但不加以解决，职场压力会像雪球一样越滚越大，导致员工离职率升高、职业倦怠和效率低下。”

一些简单的干预措施，例如将工作量控制在合理范围，设定切实可行的交期，对工作成果给予认可，以及确保员工能够获得支持及资源、安全和灵活的工作空间，都有助于缓解员工在工作与生活中的压力。

职场压力不是某一部分人造成的，企业中的每一个人都对其负有责任，然而如何处理这些压力取决于高层领导和人力资源部门的引导。

上海2023年2月15日 /美通社/ -- 华德士集团（Robert Walters Group）旗下世界领先的专业人才招聘品牌华德士在2023年薪资调查显示，国内正式进入疫情管控的全面开放，整体招聘市场预测会反弹回暖，逐步趋向稳定。主要调查结果显示，市场对中高端及特定技术背景的人才需求上升，其中新能源、集成电路、医疗器械、生物制药、智能制造等行业的用人需求预测将迎来较大幅度的提升。

国内市场概述

2022年由于反复的疫情，国内招聘市场面对多重因素冲击，存在巨大的不确定性，求职者多保持观望态度，尤其是互联网行业有些企业面临一定规模的裁员。但另一方面，为了符合国家《个人信息安全保护法》（PIPL），许多企业需要新增或重新规划法律与合规部门，很大程度上带动了对信息安全相关从业人员的需求。

2023年政府将实施就业优先战略，进一步落实疫情防控优化政策和稳定经济的各项举措。虽然全球经济环境与整体市场发展还存在不确定性，但预计招聘趋势因防疫政策放开而逐步回暖，人才也开始寻找机会。吸引有经验和技能丰富的中高端候选人仍然为企业面对的一大难题，特别在信息技术及转型行业、健康医疗和生命科学行业更为明显。

企业需求激增，法务及合规领域人才供给缺口大 

随着《个人信息安全保护法》相关法律实施与政策落地，内部法务顾问和合规的需求量攀升，越来越多的企业想要通过内部招募的法务顾问来替代或者减少外部律所的使用。其中一个原因是随着人才市场的越来越成熟，企业了解到除了法务和合规硬性技能和经验，人才的商业灵敏度和沟通能力越发重要，包括能和不同业务线的负责人合作，灌输法务，提升企业的法律意识，以及加强合规性和企业的运作流程。

跨国公司和民营企业都在寻找相关的人才，导致短期内人才急缺。我们预测2023年的普调将在4%到7%的区间。受人才稀缺性，职位的紧急程度等因素影响，跳槽所带来的薪水增长为20%-35%不等。

数据安全产业迅速增长，复合型人才受追捧

预测2023年市场对于新型技术型人才的需求依旧火热，如信息安全、云、算法的候选人。其中信息安全将继续成为最火热的招聘职位，市场将继续呈现供不应求的状态。在云相关的职位方面，市场热点招聘包含云架构，云计算、云安全，云运维等等。对于通用型技术研发岗位的需求也依旧保持，例如前后端研发、产品设计等。 

我们留意到市场对于人才的综合素质要求变得更高，特别是对于中高级别的人才，技术能力满足要求之外， 企业对候选人的业务理解能力、逻辑深度、思考能力、拥有类似成功项目经验等方面都会有更高的要求。

2023信息技术及转型行业工资涨幅波动，一些受大环境影响的候选人会接受平薪甚至降薪，但那些各方面优秀的候选人跳槽带来的涨幅会相对比较大，能够获得在10%-30%的区间。

ESG人才稀缺，人才市场薪资预期高涨

环境、社会和公司治理（ESG）议题不再只是组织战略的附属品，随着政府要求企业披露ESG信息，企业需要在正确的时间获得拥有正确技能和资源的人才，这极大地加速了对相关领域的人才需求。ESG高端人才在中国、亚洲乃至全球严重短缺，进一步带动了相关人才的薪資。即使市场仍然不稳定，资深ESG从业人员炙手可热，求职者加入新公司可获得40%以上的加薪幅度。

ESG的一些细分和专业领域相对较新，除了提供有竞争力的薪资和福利，我们建议企业采取灵活的招聘方式，考虑有能力或有潜力在工作中快速学习的求职者。这有助于解决ESG长期的招聘问题，并为可持续增长建立渠道。

员工对工作场所的期望有所变化，更重视工作与生活的平衡。

疫情放开过后，很多中高端员工对职场文化和灵活办公政策有了新的体会。调查发现，88%的人才在面对潜在的经济衰退和生活成本上涨，工作保障对他们来说变得更加重要。同时，我们了解到员工在疫情时经历了工作与个人生活之间界限的模糊，导致他们渴望在未来取得更多的工作与生活平衡。更多人希望可以选择在家工作，并将能够提供灵活性和自主性的公司视为首选雇主。

华德士中国总经理李维表示：“尽管2023年会有更多的人才寻找机会，但找到最合适的人才对企业来说仍然是一个挑战。建立‘以人为本’的工作文化将是企业留住顶尖人才，以及确保可持续增长的首要任务。同时，要在升温的市场中赢得人才，我们建议招聘时人选背景并不是唯一考量的标准，硬性条件和软性实力更需要结合在一起来考虑。”

华德士苏州办公室负责人及总监朱丹补充：“在大环境还存在不确定性的情况下，更多人才关注工作的稳定性及业务发展前景。所以不管是对外部人才的吸引还是对内部人才的保留，企业都应该重视团队的建设和发展，让员工看到企业往前发展的信心，并关注求职者的个人发展成长计划是否和企业匹配。”

国内市场概述

2021年国内招聘市场在疫情控制稳定的前提下，需求重回正轨稳步攀升。跨国及本土企业的职位空缺数量双双突破新高，促使各行各业对人才的竞争愈演愈烈。虽然预计全球市场因为新冠肺炎仍会有一定的不确定性，但市场还是会逐步趋向稳定。调查结果还显示：候选人在找工作时除了薪酬和福利之外还会考虑其他因素，如团队氛围和工作文化，职业安全感，工作自主权等也是专业人才看重雇主的几大方面。

信息技术及转型行业将持续拥有增长潜力

国内互联网行业整体招聘情况非常火热，72%的专业人员期待在2022年涨薪。华德士集团大中华区董事总经理梅德基 (Ricky Mui)表示：「大部分行业趋向业务数字化，信息技术及转型行业将持续拥有增长潜力，互联网技术、电子商务营运、硬件与软件研发等方面的专才将受到追捧」。2022年跨境电商、金融科技、直播短视频等行业对通用型技术研发岗位的需求将继续增长，例如前后端研发、产品设计、电商运营等将依旧是大热门需求。同时，产业互联网和企业数字化的发展，SaaS行业也将会是一大热点。最后在新基建的推行下，云计算、大数据算法和人工智能相关需求依然会有增无减。并且2022年求职者对薪资涨幅相较于2021年可能会有更高的心理预期，我们预测平均跳槽薪酬涨幅会在20%-30%，甚至更高。  

医疗健康相关行业仍将是招聘趋势

政府出台的优先国产政策促进了本土企业的发展，华德士苏州办公室负责人及总监朱丹表示：「苏州大健康势头迅猛，尤其在中国政府支持和资本加持下，国内大健康行业包括医疗、医药、Biotech、 CRO/CMO、互联网医疗等发展迅速」。所以本土企业对于引进外部人才的需求持续旺盛，希望外部人才能够给公司带来先进的管理实践。大型跨国企业的职业经理人受到青睐，带量采购政策对于医药企业来说是进行主动创新和营销转型的信号，因此创新研发人才一直受到本土企业的追捧，例如生物研发科学家，高值耗材以及手术机器人等研发人员。 华德士上海办公室负责人及总监李维表示：「跨国企业的商业模式转型需要全渠道营销团队，因此配套的战略以及营销人员是稀缺资源」。同时，报告也显示91%的专业人员对医疗健康行业的工作机会充满信心，市场上对于创新研发能力，全渠道营销，组织变革以及转型能力的技能呼声最高。

建议公司利用新常态所带来的机遇

国内疫情防控的反复迫使企业和员工匆忙转向混合办公模式，全新的职场环境挑战已迅雷不及掩耳之势渗透到许多人的工作生活中。员工越来越重视公司是否提供混合办公模式。除了薪资和职业发展规划，我们建议公司推行混合办公模式来帮助吸引及保留优秀人才。最后，候选人在求职时，越来越重视职场环境多元、机遇平等且具包容性。我们建议招聘经理在公司内部推行上述这些，以提升员工参与度，同时吸引最优秀的人才」。

想了解更多关于2022年中国招聘市场趋势和建议，请点击链接浏览以下视频。https://v.qq.com/x/page/b3310xpajxn.html