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構建領跑業務與組織發展的領導力開發體系
上海2022年9月15日 /美通社/ -- 世界知名的專業服務機構怡安于日前正式發布《2022中國企業領導力發展調研報告》。該調研覆蓋來自高科技/互聯網、醫藥及器械、汽車、消費品零售、金融、地產等主要行業的150多家領先企業，深入探索中國企業在領導力發展領域的現狀與未來方向。
調研發現，在復雜多變、黑天鵝事件頻發的環境中，諸多中國企業將業務重心從追求規模與速度轉變為降本增效、產品創新，保持企業的可持續發展。在此背景下，大多數中國企業更加注重人才管理與企業經營和組織管理之間的鏈接，將領導力發展的出發點聚焦于驅動業務增長與戰略變革、運營提效與梯隊建設。怡安認為，領導力發展的目標將從"滿足業務對人才的需要"轉變成"領跑"業務與組織發展的重要驅動力。
隨著業務與管理的加速成長，大多數中國企業對"領導力"和"領導力發展"不再陌生，但是，管理者整體領導力發展要求一定程度上體現出了特定歷史背景的映射。同時，大多數中國企業在梯隊準備度、領導力開發成熟度、領導力發展技術有效性等方面仍有較大的發展空間。
"有效實現業務與能力的鏈接、突破傳統領導力開發的瓶頸、重新定義領導力開發有效性是組織與個人的共同責任。"怡安人力資本管理咨詢中國區首席執行官崔世君表示，"這需要管理者與組織齊心協力穿越成長周期，為業務發展與戰略變革提供更加強有力的支撐。
本次調研從四大領域入手，深入探究如何構建體系化、高效率的領導力開發機制，應對環境挑戰帶來的領導力發展要求。
整體領導力表現
調研結果顯示，58%的中國企業認為管理者在吸引、發展和保留人才方面的整體領導力表現不達預期；57%和53%的中國企業認為管理者需要在模糊或復雜情形下的決策、采取行動驅動變革與增長兩個維度有所提升，這是站在管理者能力層面、對商業環境變化與時代主題最強有力的回應：降本增效與產品創新要求企業的管理者不能僅僅是停留在制定紙面策略，而是要更加重務實、講實效、用行動拿結果。
領導力梯隊建設
調研發現，最受中國企業關注的前三項高潛人才能力維度是：敏捷學習與快速應變、商業洞察力、渴望成就與挑戰；在35%的中國企業中，大部分高層管理者崗位沒有后備人選；32%的中國企業擁有中基層管理者后備，但成熟期長于2年。站在企業經營與組織發展的長期視角，中國企業需要更加注重人才梯隊建設、避免因核心崗位人才空缺帶來的業務風險。
領導力開發機制
從整體的領導力開發體系成熟度角度來看，39%的中國企業處于體系化領導力開發階段，開發不同層級管理者的領導力模型，構建系統化的培訓體系，關注管理者個人能力提升；31%的中國企業處于非體系化管理培訓階段，僅為管理者提供基礎性、單點式的能力培訓。
在領導力開發項目中，60%的中國企業將戰略重心、業務增長點與管理痛點作為領導力開發項目的核心出發點；在領導力開發預期方面，更加關注管理者角色轉型、提升心智與提出能夠解決實際業務問題的創新方法；領導力發展項目的效果評估方式相較于傳統的項目滿意度調研問卷，諸多中國企業引入了項目中多方觀察、項目中關鍵節點評估復盤與前后測能力對比等方式。
領導力發展方式有效性
找準不同人群的發展重心，實施精準培養是發揮領導力有效性的重要基礎。調研結果顯示，75%的中國企業認為高潛人才與目標培養崗位之間最難跨越的鴻溝是關鍵經歷的歷練，61%的中國企業認為能夠快速勝任目標崗位的關鍵成功因素是依據新崗位角色、業務或管理背景及團隊特點，調整管理風格與行為。成熟管理者領導力開發重心聚焦于管理技能提升、管理角色轉型、關鍵崗位經驗積累。高層管理者領導力開發的重心聚焦于為經營利潤和商業決策負責、前沿和跨界視野、自我認知與反思。
同時，調研發現，被企業普遍采用的領導力發展方式，不一定是有效性最高的方式。例如，針對成熟管理者，有68%的中國企業采用課程學習的方式，但只有18%的中國企業認為課程學習是有效的領導力發展方式；針對高層管理者，實踐挑戰是中國企業認為有效性最高的領導力發展方式，但在應用率上僅排第7位（調研問卷中共提及11種發展方式）。
放眼未來，中國企業在領導力/人才梯隊發展方面的工作重點為：64%的中國企業著力于打通人才標準、人才評價及人才發展的內生造血機制，60%的中國企業會將領導力發展主題與公司戰略、市場環境進行緊密的動態鏈接，55%的中國企業將會在培養端打通管理者能力發展與實際業務、管理問題的解決或創新。
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