上海2011年5月24日電 /美通社亞洲/ -- 隨著離職率的攀升和人才競爭的加劇，企業不得不加快內部員工提拔。國內較大的人力資源服務商前程無憂 (NASDAQ: JOBS) 最近的一項調查研究表明，超過六成以上的“新經理”在被賦予新的職權后，遇到的較大問題是無法得到下屬的信任；25%左右的“新經理”得不到上一級的支持；僅有少量的新經理表示剛上任就游刃有余。領導力的不足儼然成了“新字輩”經理們的較大發展障礙。對新晉升和新入職的經理的培訓成為企業培訓的重點。
該項調查發現，新晉升和新入職的經理中80后人群占到七成，其中85后又占26%。超過八成的新經理憑借在業務和技術上的出色業績獲得晉升，此外職業資歷（業績一般）也是獲得晉升的主要原因。受訪300多家企業的 HR 均表示，由于“人才難得”和80后特有的職業心理，企業必須使人才留在企業里晉升的成本和難度不能太高于外部尋找新工作的成本和難度。超過三分之二的企業在2009年底開始逐年增加一線員工的晉升比例。
提拔一線員工是個好方法。對企業文化的認同，利于形成企業的管理梯隊，另一方面也可以較好地保留人才，而且對企業中人數最多的一線員工也是很好的激勵。但事與愿違，這些管理領域的“新人”在角色轉變的過程中所顯示出來的種種不適應，打亂了 HR 和管理者們的如意算盤。調查顯示，新經理的首要困難是缺乏對新角色職責的認識，其次是管理知識和管理水平的不足，管理者的表率作用不夠也是新經理面臨的主要困難。前程無憂副總裁，培訓業務負責人王韜表示，好的專業人員不等于好的管理人員。管理者的第一任務是計劃與協調，讓團隊的每個人做他們應該做的事，并為下屬的工作排除干擾，其次是團隊激勵，最后才是加強和運用自己的專業技能。但是大多數新晉升經理往往把個人的工作方法簡單移入團隊管理中，并利用新職權迫使下屬認可新管理者的權威。300多家受訪企業的 HR 普遍認同，一線員工的晉升為新經理后，其下屬的離職率高于有資歷的經理。
王韜說，比較于成熟的經濟市場，中國的經理培養周期更短，面臨的管理環境也更復雜。在歐洲和美國本土企業中，一線員工通常工作5、6年后被提拔為經理，在中國一線員工2、3年后就會得到晉升。對新經理輔于領導力課程培訓是目前企業最多采用的培訓方式。比如比較受歡迎的肯·布蘭佳的《團隊情境領導》是很多大中型企業給新經理安排的必修課。此外，項目實戰、企業內部輪崗等培訓方式較好地幫助新經理人業務能力的鞏固和增強，而近年來較為流行的院企合作開展課程、企業內部自主培養講師、e-Learning 平臺的開發等培訓方式，則是對新經理們領導力、戰略思維方式、溝通能力、等軟素質的培養的補充。
2010年，前程無憂評選出的100家較佳典范企業中，多數典范企業投入較大的領導力培訓就以新經理為主要對象，同時重視新經理戰略觀和企業文化的培訓超過對技能的培訓。例如，微軟中國大學的領導力學院；諾華中國大學所開設的“全球領導力培訓項目”；施耐德電氣全球“One Leadership Program”等等。值得一提的是，跨國集團公司更愿意將他們送去海外公司進行深造和輪崗，一方面開拓了新經理的全球視野，另一方面也加強了區域公司與全球公司的交流。此外，從應屆畢業生中挑選管理培訓生，納入人才梯隊建設計劃，也不失為一種好的選擇。
王韜還提醒企業主，對于一手提拔的新經理，特別是隨著80后逐漸步入管理者的層級，企業還應該注意對他們在剛任職時期所表現出來的自我陶醉、洋洋得意等現象加以及時的制止，用符合他們語言、行為習慣的方式加以正確引導。否則，新經理培養的計劃也許就半途而廢，而整個團隊的凝聚力也將會大大折扣。
關于前程無憂
“前程無憂”(Nasdaq: JOBS) 是國內第一個集多種媒介資源優勢的專業人力資源服務機構。它集合了傳統媒體、網絡媒體及先進的信息技術，加上一支經驗豐富的專業顧問隊伍，提供包括招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內的全方位專業人力資源服務，現在全國25個城市設有服務機構。2004年9月，前程無憂成為首個、也是目前唯一在美國納斯達克上市的中國人力資源服務企業，是中國最具影響力的人力資源服務供應商。
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